Эффект волны: почему так много кандидатов конкурируют за одни и те же роли

Вы нашли идеальную роль. Она соответствует вашим навыкам, компания выглядит отлично, и описание читается так, как будто оно было написано для вас. Вы подаете заявку в течение часов после публикации. Два дня спустя LinkedIn показывает 847 кандидатов. К концу недели их более 2000. Добро пожаловать в эффект волны—где удаленная работа не просто изменила то, где мы работаем, она изменила то, с кем мы конкурируем.

Цифры ошеломляющие, и они рассказывают историю, которую большинство соискателей не понимают полностью. Роль, которая получила бы 50-100 заявок в 2019 году, теперь получает 500-2000. Младшие позиции, которые раньше привлекали местных кандидатов, теперь конкурируют с глобальными пулами талантов. Средние роли сталкиваются с таким же объемом, как старшие позиции. Что-то фундаментальное изменилось, и понимание этого изменения имеет решающее значение для навигации по современному рынку труда.

Удаленная работа открыла глобальные пулы

До 2020 года география была фильтром. Если компания нанимала в Сан-Франциско, они в основном конкурировали за таланты Сан-Франциско (или людей, готовых переехать). Если они нанимали в Лондоне, они конкурировали за таланты Лондона. Это создавало естественные границы, которые ограничивали конкуренцию.

Удаленная работа убрала эти границы. Когда компания публикует удаленную роль, они не конкурируют за местные таланты—они конкурируют за глобальные таланты. Разработчик в Варшаве может подать заявку на ту же роль, что и разработчик в Сан-Франциско. Дизайнер в Лиссабоне конкурирует с дизайнером в Нью-Йорке. Пул расширился с города или региона до всего мира.

Это не теоретически. Данные из LinkedIn и других платформ для работы показывают, что удаленные роли получают в 3-5 раз больше заявок, чем роли с привязкой к местоположению. Для высоко востребованных позиций множитель может быть еще выше. Роль старшего backend-инженера, опубликованная как удаленная, может получить 2000+ заявок, в то время как та же роль, опубликованная как "только Сан-Франциско", может получить 200-300.

Влияние усугубляется тем фактом, что удаленная работа стала ожиданием по умолчанию для многих технических ролей. Компании, которые не предлагают удаленные варианты, часто борются за привлечение лучших талантов. Это означает, что даже компании, которые предпочитают офисную работу, все чаще публикуют удаленно-дружественные роли, еще больше расширяя пул кандидатов.

Сотни кандидатов — это норма

То, что раньше было исключительным, теперь стандарт. Роль, получающая 500+ заявок, не является признаком особенно привлекательной позиции—это просто вторник. Для популярных ролей в известных компаниях 1000+ заявок в первую неделю является обычным. Некоторые роли получают 3000-5000 заявок до закрытия.

Это создает математическую проблему для HR-команд. Даже если рекрутер тратит всего 2 минуты на просмотр каждой заявки (что щедро), просмотр 1000 заявок займет более 33 часов сосредоточенной работы. Это полная неделя для одного человека, для одной роли. Большинство рекрутеров обрабатывают несколько ролей одновременно, что означает, что они просто не могут вручную просмотреть каждую заявку.

Результат? Автоматизация становится необходимой. ATS-системы фильтруют заявки до того, как их увидят люди. Совпадение ключевых слов, парсинг резюме и автоматизированные системы оценки сокращают 1000 заявок до 50-100, которые человек фактически просматривает. Это не потому, что компании хотят быть безличными—это потому, что у них нет другого выбора при таком масштабе.

Для кандидатов это означает, что ваша заявка должна пройти через несколько автоматизированных фильтров, прежде чем достигнет человеческих глаз. Идеально квалифицированный кандидат с плохо отформатированным резюме или отсутствующими ключевыми словами может никогда не пройти первый фильтр. Вот почему понимание того, как работают эти системы, стало так же важно, как наличие правильной квалификации.

Младшие роли — такой же объем

Вот что удивляет многих людей: младшие роли теперь получают похожий объем заявок, как средние роли. В прошлом младшие позиции были менее конкурентными, потому что требовали меньше опыта и платили меньше. Но это изменилось.

Почему? Несколько факторов сходятся. Во-первых, удаленная работа означает, что младшие кандидаты могут подавать заявки глобально, так же как старшие кандидаты. Младший разработчик в Восточной Европе может подать заявку на младшую роль в американской компании, где "младшая" зарплата может быть значительно выше, чем местные старшие зарплаты.

Во-вторых, барьер входа для технических ролей снизился в некоторых отношениях (больше буткемпов, онлайн-курсов, самоученных разработчиков), оставаясь высоким в других (компании все еще хотят опыт, даже для "младших" ролей). Это создает большой пул людей, которые технически квалифицированы для младших ролей, но борются за свой первый прорыв.

В-третьих, сменяющие карьеру и выпускники буткемпов наводняют рынок. Люди, переходящие из других отраслей, недавние выпускники кодинговых буткемпов и самоученные разработчики все конкурируют за одни и те же позиции начального уровня. Пул младших кандидатов резко расширился.

Результат? Роль младшего frontend-разработчика может получить 800 заявок, в то время как роль среднего backend-инженера получает 1200. Разница не так драматична, как раньше, и для некоторых ролей младшие позиции на самом деле более конкурентные, потому что просто больше людей квалифицированы для них.

Смена на универсальных игроков

Другой фактор, способствующий эффекту волны, это сдвиг в том, что ищут компании. В неопределенной экономике компании хотят гибкости. Они хотят людей, которые могут носить несколько шляп, которые могут вносить вклад в разные области, которые могут быстро адаптироваться к меняющимся потребностям.

Это привело к предпочтению того, что мы могли бы назвать "full-stack универсальными игроками"—кандидатов, которые могут делать backend и frontend, которые понимают DevOps, которые могут писать документацию, которые могут помочь с продуктовыми решениями. Компании ищут широту так же, как глубину, особенно на средних позициях.

Проблема? Большинство описаний работы все еще перечисляют очень специфические требования. Роль может требовать "5 лет опыта React" и "3 года Node.js" и "опыт с AWS" и "знакомство с TypeScript" и "опыт с микросервисной архитектурой." Кандидат, который имеет 4 года React, но только 2 года Node.js, может не пройти автоматизированные фильтры, даже если он идеально способен выполнить работу.

Это создает несоответствие. Компании хотят гибких, адаптивных кандидатов, но их описания работы и ATS-фильтры ищут очень специфические комбинации навыков. Это означает, что многие квалифицированные кандидаты отфильтровываются, в то время как оставшийся пул все еще огромен, потому что так много людей подают заявки, надеясь соответствовать критериям.

HR не может вручную

Мы уже касались этого, но стоит подчеркнуть: в масштабе, о котором мы говорим, ручной скрининг просто невозможен. Рекрутер не может лично просмотреть 1000 заявок. Даже если бы они могли, это заняло бы недели, и к тому времени лучшие кандидаты могли бы принять другие предложения.

Поэтому автоматизация становится первой линией защиты. ATS-системы парсят резюме, извлекают информацию, оценивают кандидатов на основе совпадений ключевых слов и ранжируют заявки. Заявки с наивысшими оценками (обычно 5-10% от общего числа) получают человеческий просмотр. Остальные архивируются или автоматически отклоняются.

Это создает то, что мы называем "проблемой черного ящика" для кандидатов. Вы подаете заявку, и вы не знаете, была ли ваша заявка просмотрена человеком или отклонена машиной. Вы не знаете, каких ключевых слов не хватало, какие проблемы формата вызвали проблемы, или какие критерии оценки использовались. Вы просто знаете, что не получили ответа.

Для кандидатов это означает, что понимание того, как оптимизировать для ATS-систем, стало критическим навыком. Недостаточно быть квалифицированным—вам нужно быть квалифицированным таким образом, чтобы автоматизированные системы могли распознать. Это требует понимания оптимизации ключевых слов, форматирования резюме и того, как структурировать свой опыт способами, которые соответствуют тому, что ищет система.

Что это значит

Понимание эффекта волны имеет решающее значение, потому что это меняет то, как вы должны подходить к поиску работы. Если вы конкурируете с 1000 других кандидатов, вы не можете полагаться на то, что вы "достаточно хороши." Вам нужно быть четко, очевидно, немедленно лучше—или, по крайней мере, вам нужно представить себя таким образом.

Это означает:

• Оптимизация важнее, чем когда-либо. Ваше резюме должно пройти автоматизированные фильтры, прежде чем достигнет человеческих глаз. Ключевые слова, форматирование и структура не являются опциональными—они необходимы.
• Позиционирование важнее квалификации. Быть квалифицированным недостаточно. Вам нужно позиционировать себя четко, рассказать связную историю и сделать немедленно очевидным, почему вы подходите.
• Только объем не сработает. Отправка 100 общих заявок менее эффективна, чем отправка 10 высоко целевых, оптимизированных заявок. Качество важнее количества никогда не было более важным.
• Вам нужно выделиться, а не просто вписаться. Когда 1000 человек подают заявки, быть "одним из многих квалифицированных кандидатов" недостаточно. Вам нужно продемонстрировать уникальную ценность, четкое позиционирование и очевидное соответствие.

Заключение

Эффект волны реален, и он не исчезнет. Удаленная работа навсегда изменила конкурентный ландшафт. Сотни кандидатов на роль—это новая норма. Автоматизация необходима в таком масштабе, и понимание того, как работать с автоматизированными системами, стало основным навыком поиска работы.

Но вот что также верно: люди все еще нанимаются. Отличные кандидаты все еще получают роли. Разница в том, что успех теперь требует другого подхода. Это требует понимания системы, оптимизации для нее и стратегического позиционирования себя.

Вы не можете бороться с волной. Но вы можете научиться кататься на ней. И в следующих статьях мы покажем вам точно, как.