Женщины в технологиях США: тренды 2025 и прогноз на 2026

Женщины остаются недостаточно представленными в технологической рабочей силе США, хотя есть признаки постепенного прогресса. В целом, женщины занимают только около 26–27% технических должностей в Соединенных Штатах — значительно ниже их 47% доли в общей рабочей силе. В ведущих технологических компаниях сотрудницы составляют примерно 33% общей рабочей силы в среднем, но женщины сосредоточены в нетехнических ролях; ни одна из "Большой пятерки" технологических компаний не сообщает о женщинах как о более чем четверти своего основного технического персонала. Этот комплексный анализ исследует текущее состояние представленности женщин в технических ролях, руководящих позициях, венчурном финансировании и отраслевых трендах по мере того, как мы вступаем в 2026 год.

Представленность в технических ролях: Стартапы vs. Крупные компании

Представленность женщин в рабочей силе, руководстве и технических ролях в крупных технологических компаниях США выявляет постоянный гендерный разрыв. Представленность женщин в основных технических ролях стабильно ниже 25%. В ведущих технологических компаниях сотрудницы составляют примерно 33% общей рабочей силы в среднем, от 29% в Microsoft до 45% в Amazon. Однако женщины сосредоточены в нетехнических ролях; ни одна из "Большой пятерки" технологических компаний (Amazon, Apple, Google, Meta, Microsoft) не сообщает о женщинах как о более чем четверти своего основного технического персонала.

Например, в Google женщины составляют ~33% всех сотрудников, но только 25% держателей технических должностей, и эта картина повторяется у коллег. В результате технологическая индустрия остается далекой от гендерного паритета, вступая в 2025 год, несмотря на обещания компаний по разнообразию.

В экосистеме стартапов гендерный разрыв столь же выражен. Женщины-основательницы представляют только около 15% основателей технологических стартапов по всему миру (только одна из шести). Даже учитывая компании со смешанными гендерными командами основателей, только ~31% стартапов по всему миру имели хотя бы одну женщину-основательницу по состоянию на 2022 год. Цифры по США сопоставимы – доля женщин-основательниц стартапов в Северной Америке составляет около 16%. Этот дисбаланс в предпринимательстве означает, что стартапы, возглавляемые женщинами, встречаются реже и часто имеют меньший масштаб.

Женщины также недостаточно представлены в рабочих силах стартапов и технических командах, хотя подробные данные скудны. Один анализ показал, что почти 46% специалистов по данным и аналитиков в США – женщины – самая высокая доля среди всех технических ролей – однако большинство технических ролей в стартапах (например, инженеры) сильно доминируются мужчинами. Короче говоря, будь то стартап на 10 человек или технологический гигант из Fortune 500, женщины занимают меньшинство технических позиций – подчеркивая постоянный гендерный разрыв на обоих концах индустрии.

Женщины в руководящих и исполнительных ролях

Присутствие женщин на руководящих позициях в технологиях остается непропорционально низким. По оценкам, 10–11% исполнительных или высших руководящих ролей в технологической индустрии занимают женщины. По состоянию на 2025 год, только около 17% технологических генеральных директоров по всему миру – женщины, а доля женщин-технических директоров еще ниже – примерно 8%. Примечательно, что ни одна из технологических гигантов США "Большой пятерки" (Amazon, Apple, Google, Meta, Microsoft) никогда не имела женщину-генерального директора.

В более широком корпоративном ландшафте представленность женщин на самом верху медленно растет, но остается небольшой: 44 женщины теперь возглавляют компании Fortune 500 (8,8% всех генеральных директоров Fortune 500). В технологических фирмах женщины часто занимают немного больше C-уровня, чем подразумевает только подсчет генеральных директоров – около 25% руководителей C-уровня в США – женщины – но цветные женщины занимают только около 5% этих ролей.

Канал лидерства для женщин в технологиях показывает как барьеры, так и медленное улучшение. Женщины добились успехов в среднем менеджменте в последние годы, но "сломанная ступенька" все еще препятствует продвижению. На каждые 100 мужчин, продвинутых на уровень менеджера первого уровня, продвигается только 87 женщин – а для цветных женщин это падает до 82.

Этот разрыв в лидерстве усугубляется на более высоких уровнях; один опрос показал, что 53% женщин в технологиях чувствуют, что женщинам труднее получить старшие повышения по сравнению с мужчинами. Следовательно, женщины остаются небольшим меньшинством топ-технологов – например, женщины занимали только 14% глобальных руководящих ролей в технологиях в 2023 году (выросло с 8% в 2015 году, но без изменений с 2022 года).

С положительной стороны, интерес к лидерству высок среди женщин в технологиях: 85% говорят, что видение сильного женского лидерства в компании делает их более склонными присоединиться, и аналогичные 85% женщин-технологов сообщают о стремлении продвинуться в исполнительное лидерство в течение своей карьеры. Эти цифры предполагают, что укрепление менторства, возможностей продвижения и представленности наверху может помочь поддержать импульс женщин, поднимающихся в лидерство. Поскольку компании готовятся к 2026 году, многие делают приоритетом этот вопрос – 76% работодателей теперь говорят, что женщины являются приоритетной группой в их инициативах по разнообразию, равенству и инклюзивности, стремясь воспитать следующее поколение женщин-технологических лидеров.

Венчурный капитал и тренды финансирования стартапов для компаний, возглавляемых женщинами

Венчурное финансирование для стартапов, возглавляемых женщинами, продолжает значительно отставать, показывая мало улучшений даже в 2025 году. В Соединенных Штатах стартапы, основанные исключительно женщинами, получили только около 2,0% всего венчурного капитала в 2023 году – по сути без изменений с ~2,1% доли в 2022 году и примерно наравне со средним показателем за последнее десятилетие. Для контекста, команды основателей, состоящие исключительно из мужчин, стабильно привлекают ~84–85% венчурного финансирования США, остальное идет на смешанные гендерные команды.

Глобально картина аналогична: из $289 миллиардов венчурного капитала, инвестированных по всему миру в 2024 году, только 2,3% пошло на команды основателей, состоящие исключительно из женщин (около $6,7 млрд), против 14,1% на смешанные гендерные команды и 83,6% на команды, состоящие исключительно из мужчин. Это представляет небольшой рост с 2023 года, когда команды, состоящие исключительно из женщин, имели 2,1%, но изменение минимально. При текущем ледниковом темпе аналитики оценивают, что потребуется до 2065 года, чтобы достичь гендерного паритета в распределении венчурного финансирования.

Не только женщины-основательницы привлекают крошечный кусок капитала, но они также, как правило, получают меньшие размеры сделок. В 2024 году компании, основанные женщинами, представляли около 6,4% венчурных сделок по всему миру, но эти сделки составляли всего ~2,3% капитала – что означает, что средний размер сделки для основателей, состоящих исключительно из женщин, был менее половины от основателей, состоящих исключительно из мужчин (около $5,2 млн против $11,7 млн). Финансирование на более поздних стадиях особенно скудно: команды, возглавляемые женщинами, получили только ~1,8% финансирования серии C или более поздних, что указывает на то, что разрыв расширяется по мере роста стартапов.

Есть одна обнадеживающая тенденция – количество сделок, идущих к компаниям, основанным женщинами, растет (в США доля венчурных сделок с участием исключительно женщин-основательниц выросла с 3,8% в 2008 году до примерно 5,4% к 2024 году). Однако эти стартапы все еще борются за привлечение равного капитала. Структурные факторы играют роль: женщины-предприниматели чаще сосредоточены в отраслях, которые получают более низкие оценки и инвестиции (такие как здравоохранение, образование, розничная торговля), тогда как капиталоемкие секторы, такие как ИИ, корпоративное программное обеспечение и кибербезопасность, имеют меньше женщин-основательниц. Кроме того, сама венчурная индустрия остается доминируемой мужчинами – только ~15% партнеров венчурного капитала – женщины – что может усиливать предвзятость в инвестиционных решениях.

Другие метрики стартапов подчеркивают вызовы, с которыми сталкиваются женщины-предприниматели. Только 25% стартапов по всему миру основаны женщинами (как единолично, так и в соучредительстве) согласно одному анализу, и только 37% советов директоров стартапов включают хотя бы одну женщину. Женщины-основательницы также часто сталкиваются с различными вопросами от инвесторов – их чаще спрашивают о рисках и семейных планах, а не о прогнозах роста – что может препятствовать привлечению средств. С положительной стороны, фонды, возглавляемые женщинами-инвесторами, с большей вероятностью поддерживают компании, возглавляемые женщинами, и доля женщин в младших инвестиционных ролях растет (теперь одна треть младших профессионалов венчурного капитала). Несколько организаций (All Raise, Female Founders Fund и др.) и правительственные инициативы направлены на направление большего капитала недостаточно представленным основателям.

Глядя вперед на 2026 год, консенсус заключается в том, что значительные изменения потребуют постоянных усилий: хотя общий венчурный рынок может восстановиться, потребуются согласованные действия, чтобы обеспечить участие стартапов, возглавляемых женщинами, в росте. При отсутствии таких усилий доля женщин в венчурном финансировании, как ожидается, останется застрявшей в низких однозначных цифрах в ближайшем будущем – упрямая статистика, которая представляет не только разрыв в равенстве, но и упущенную экономическую возможность, оцениваемую в триллионы.

Отраслевые данные: ИИ, кибербезопасность, разработка программного обеспечения и другие

Гендерная представленность в технологиях сильно варьируется по секторам и ролям, причем некоторые области видят скромный прогресс, в то время как другие остаются резко несбалансированными. В передовых областях, таких как искусственный интеллект и кибербезопасность, представленность женщин остается низкой, но улучшается. Глобально женщины занимают примерно 26% рабочих мест в области искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения – что означает, что примерно каждый четвертый профессионал ИИ – женщина. Эта доля выросла по сравнению с предыдущими годами, но все еще ниже одной трети, что вызывает обеспокоенность, учитывая влияние ИИ и риск предвзятых результатов, если область остается доминируемой мужчинами.

В кибербезопасности женщины теперь составляют примерно 24% мировой кибер-рабочей силы, значительный рост с всего 11% в 2017 году. США немного отстают, при этом женщины занимают менее 20% рабочих мест в кибербезопасности на национальном уровне. Тем не менее, траектория этого сектора положительна: отраслевые прогнозы предсказывают, что женщины могут достичь примерно 30% глобальной рабочей силы кибербезопасности к 2025 году (и около 35% к 2030 году), если текущие тенденции сохранятся. Кибербезопасность видела интенсивные усилия (стипендии, менторство и т.д.) для привлечения большего числа женщин в область, которые начинают окупаться в сокращении гендерного разрыва.

Традиционные роли разработки программного обеспечения и ИТ, однако, остаются доминируемыми мужчинами. В Соединенных Штатах только около 20% разработчиков программного обеспечения – женщины. Аналогично, женщины составляют всего 18,9% аналитиков информационной безопасности (прокси для ролей кибербезопасности в США) и около 7% сетевых архитекторов – одна из наиболее доминируемых мужчинами технологических профессий.

С другой стороны, определенные подполя приближаются к паритету: например, почти 49% веб-разработчиков и дизайнеров цифровых интерфейсов – женщины, и женщины относительно хорошо представлены в ролях данных и аналитики. Фактически, недавний опрос показал, что 46% специалистов по данным и аналитиков в США – женщины, самая высокая доля женщин среди всех категорий технологических должностей. Это предполагает, что женщины добились более сильного проникновения в роли анализа данных и дизайна продуктов, в то время как основные инженерные и архитектурные позиции остаются сложными областями.

Данные подчеркивают, что участие женщин варьируется по ролям – от почти половины ролей веб-дизайна до менее одной пятой ролей разработки программного обеспечения и безопасности. Важно отметить, что даже в областях, где женщины получили опору (например, анализ данных), они часто остаются недостаточно представленными на старших уровнях или в более технических специализациях (например, женщины составляют только ~12% продвинутых ролей науки о данных по всему миру). В аппаратных и инженерно-интенсивных секторах разрыв особенно велик; например, женщины занимают менее 15% ролей в облачных вычислениях по всему миру.

Отрасль за отраслью возникают аналогичные модели: опрос 2022 года показал, что женщины занимали около 25% технических ролей в ведущих компаниях Кремниевой долины, таких как Google, Apple и Meta, тогда как секторы, такие как health-tech и ed-tech, как правило, имеют более высокие показатели женщин-основательниц и представленности рабочей силы. Поскольку технологический ландшафт развивается, области, такие как ИИ и машинное обучение, привлекают значительное внимание – однако менее одной трети профессионалов ИИ – женщины, что указывает на необходимость активного включения по мере роста этих секторов. В итоге, отраслевой анализ показывает, что проблема "женщин в технологиях" не монолитна; она варьируется от почти равенства в определенных ролях данных и дизайна до серьезной недостаточной представленности в других. Потребуются адаптированные стратегии для решения уникальных барьеров в каждой области по мере того, как мы движемся к 2026 году.

Найм, удержание и показатели продвижения для женщин в технологиях

Помимо цифр представленности, опыт найма, удержания и продвижения женщин в технологиях проливает свет на то, почему разрывы сохраняются – и как они могут закрываться (или расширяться). На фронте найма многие компании признают продолжающуюся предвзятость. Почти 65% технологических рекрутеров, опрошенных, признали, что в их процессах найма есть предвзятость, что может ставить в невыгодное положение женщин-кандидатов. Женщины-соискатели также сообщают о перекошенных соотношениях на рабочем месте: 46% женщин в технологиях говорят, что их превосходят мужчины 4 к 1 или более в их командах, в то время как только 15% работают в гендерно сбалансированных командах.

Хорошая новость заключается в том, что компании, похоже, прилагают согласованные усилия для найма большего числа женщин – 85% команд кибербезопасности наняли хотя бы одну женщину в прошлом году, и работодатели сообщают, что становится легче найти квалифицированных женщин для технологических ролей (доля организаций, испытывающих трудности с поиском женщин-кандидатов в кибербезопасности, упала с 41% до 22% за один год). Кроме того, гибкие политики работы помогают: 53% женщин говорят, что варианты удаленной работы / работы из дома позволили им войти или остаться в технологических ролях, которые они иначе могли бы покинуть. Направляясь к 2026 году, каналы найма для женщин, как ожидается, будут продолжать постепенно улучшаться по мере расширения инициатив по найму разнообразия и STEM-образованию.

Действительно, сам пул талантов медленно становится более разнообразным – женщины теперь получают около 21% степеней в области компьютерных наук в США (выросло с минимума в 2000-х годах, хотя все еще далеко от 37% в середине 1980-х годов) – что должно привести к большему количеству женщин-технологических наймов в ближайшие годы.

Удержание остается серьезной проблемой. Женщины в технологиях значительно чаще покидают индустрию по сравнению со своими коллегами-мужчинами. Исследования показывают, что женщины-технологи примерно на 45% чаще бросают свои технологические работы, чем мужчины. К 35 годам примерно половина всех женщин, которые начали в технологиях, покинули область, поразительная статистика, часто приписываемая комбинации культуры рабочего места, более медленного продвижения и личных факторов.

Фактически, когда женщины покидают технологические роли, они обычно ссылаются на такие факторы, как токсичная корпоративная культура (37% женщин, покинувших, указали на это), ограниченные возможности роста (28%) и проблемы с балансированием семейных обязанностей (27%) как основные причины. Чистый эффект – это то, что называется "протекающим каналом" – даже когда больше женщин входят в технологии, слишком многие выбывают в середине карьеры. Один прогноз предупреждал, что более 56% женщин в технологиях сегодня покинут область до достижения старших этапов своей карьеры, если текущие тенденции сохранятся.

Недавние потрясения в технологической индустрии могли усугубить это: во время волны технологических увольнений 2022–2023 годов женщины были непропорционально затронуты (женщины были на 65% более склонны, чем мужчины, потерять свои рабочие места в этих увольнениях, согласно одному исследованию, и внутренний анализ WomenTech Network показал, что почти 69% уволенных технологических сотрудников были женщинами). Такие неудачи рискуют отменить некоторые из достижений разнообразия, если компании не реагируют проактивно.

Разрыв в продвижении также способствует более низкому удержанию. Как отмечалось, женщины продвигаются с более низкими темпами в начале карьеры, что направляет меньше в лидерство позже. Этот "штраф за продвижение" может быть обескураживающим – неудивительно, что 43% женщин в технологиях сообщают о рассмотрении увольнения по крайней мере раз в неделю. Более того, выгорание гораздо более распространено среди женщин-технологов: 57% женщин в технологиях говорят, что чувствуют выгорание на работе, по сравнению с 36% мужчин. Такие факторы, как неравные домашние бремена (усугубленные во время пандемии) и давление от недостаточной представленности на работе, способствуют этому разрыву выгорания.

Тем не менее, несмотря на вызовы, есть оптимизм, который можно найти в стойкости женщин и том, что может произойти, если условия улучшатся. Поразительные 9 из 10 женщин, которые покинули технологии, говорят, что рассмотрят возвращение в индустрию, если рабочие места внесут ощутимые улучшения в культуру, возможности роста и гибкость. Это представляет огромную возможность для компаний вернуть опытные женские таланты, решая проблемы, которые вытолкнули их.

В ответ многие технологические работодатели сосредотачиваются на инклюзивной культуре и развитии карьеры как стратегиях удержания. Инициативы, такие как программы менторства, группы ресурсов сотрудников и более четкие пути продвижения, расширяются. Примечательно, что компании с большим количеством женщин в руководстве, как правило, способствуют средам, которые удерживают женщин – например, опрос показал, что 92% женщин в технологиях сообщают об улучшенном опыте работы в компаниях, подчеркивающих равенство и инклюзивность. Сильное женское лидерство само по себе является фактором удержания: когда женщины видят других женщин на старших ролях, это сигнализирует о возможностях (одно исследование показало, что 85% женщин более склонны остаться в компании с хорошо представленными женщинами в руководстве).

Направляясь к 2026 году, эксперты предсказывают, что организации, которые активно поддерживают баланс работы и жизни, применяют политику против домогательств и предоставляют менторство/спонсорство для женщин, не только удержат больше женщин-сотрудников, но и превзойдут коллег (исследования коррелируют более высокое гендерное разнообразие с лучшим решением проблем и инновациями). В итоге, хотя перспективы найма для женщин в технологиях медленно улучшаются, проблемы удержания и продвижения остаются ключевыми точками давления. Решение этих проблем будет иметь решающее значение для превращения сегодняшнего позитивного намерения в устойчивый гендерный паритет в технологиях. Компании, которые поднимутся к вызову, могут увидеть больше женщин не только присоединяющихся к их рядам, но и процветающих и остающихся через 2026 год и далее – создавая добродетельный цикл представленности, ведущий к дальнейшей представленности.